С какой дискриминацией женщины сталкиваются на рабочих местах

И куда можно обращаться за помощью в таких случаях


14/12/2023
17:14 6358 0

Согласно последней переписи населения, около 48% трудоспособного населения Казахстана составляют женщины. Большинство работающих женщин — почти 78% — работают по найму. К сожалению, они часто подвергаются дискриминации. 

 

Согласно исследованию организации «ООН — Женщины», проведенному среди работающих женщин, более половины респонденток подтвердили наличие домогательств в их окружении, а 13% сами подвергались насилию. Каждый десятый руководитель, опрошенный организацией, признал наличие жалоб от сотрудниц по поводу домогательств и преследований. Каждый третий такой случай, в свою очередь, попросту игнорировался — и многим опрошенным пришлось уволиться с работы. 

 

Вместе с Центром исследования правовой политики разбираемся, с какой дискриминацией женщины сталкиваются на рабочих местах 

 


 

ГЛОССАРИЙ

 

Дискриминация в трудовых отношениях — произвольное ограничение права на труд, неуважение человеческого и личного достоинства участников трудовых отношений, допущение харассмента и других видов унижающего достоинство обращения. Также дискриминацией считается ограничение права на справедливое рассмотрение и разрешение трудовых споров, а также ограничение трудовых прав на своевременную и справедливую оплату, отдых и безопасные условия. 

 


 

 

Как именно женщины подвергаются дискриминации на рабочем месте

Дискриминация женщин может проявляться в самых разных ситуациях — от установления меньшей заработной платы или избирательного увольнения при сокращении штата до невозможности совмещать работу с рождением и воспитанием детей. Также она проявляется через эксплуатацию женской сексуальности, нивелирование профессиональных качеств работницы и ее фактическое превращение в объект сексуальных притязяний мужчин, являющихся руководителями или коллегами по работе. 

 

Дискриминация может возникнуть и ранее, чем на рабочем месте. В частности, при размещении работодателем информации о вакантном месте [может] указываться возраст. Например, «требуются женщины в возрасте от 25 до 45 лет», — считает Айнур Надирова, кандидат юридических наук и член Ассоциации Международной организации труда и трудовых отношений при ООН

 

Дискриминация может возникнуть и при заключении трудового договора — она появляется в тех ситуациях, когда из-за предубеждений работу в итоге получают именно мужчины. При этом юристка признает, что доказать факт дискриминации в таких ситуациях сложно — а работодатель может указать, что имеет право выбирать с кем заключать или не заключать трудовое соглашение. 

 

Существует также структурная гендерная дискриминация — она охватывает широко распространенные, но часто скрытые или невидимые модели отношений и условий, сложившихся в трудовой сфере. К таким моделям, способным создавать и цементировать неравные условия для женщин, относятся: 

 

«Липкий пол» (sticky floor) — ситуация, когда женщины дольше мужчин задерживаются на начальных позициях служебной иерархии, порой годами оставаясь на первой ступени карьерной лестницы. Согласно отчету ОЭСР (Организации экономического сотрудничества и развития) за 2021 год, «липкие полы» отвечают за 40% гендерного разрыва в оплате труда. На практике они появляются в том числе потому, что мужчин считают главными «кормильцами» в семье — а значит им важнее получить повышение. 

 

«Стеклянный потолок» (glass ceiling) — это явление, когда женщины не могут получить высшие руководящие должности. Так, в 2022 году только 8,8% руководителей компаний, входящих в список Fortune 500 были женщинами. В ОЭСР считают, что «стеклянные потолки» отвечают за 60% гендерного разрыва в оплате труда. 

 

«Дырявый трубопровод» (leaky pipeline) — ситуация, когда с каждой последующей ступенью карьерной лестницы количество женщин среди работников сокращается. Например, в сети супермаркетов женщины могут преобладать в числе кассиров и продавцов, быть в меньшинстве среди управляющих — и полностью отсутствовать в совете директоров. 

 

«Клуб старых приятелей» (old boys club) — неформальная система, когда мужчины (особенно давно знакомые или учившиеся друг с другом) помогают друг другу в деловых вопросах. Они активно поддерживают продвижение друг друга, порой сильно препятствуя прогрессу женщин. 

 

 

Что о дискриминации говорит законодательство

Законодательство защищает любых работников от дискриминации, а также наказывает за оскорбительные приставания и непристойное поведение по отношению к определенным категориям населения, вроде медиков или учителей. В Административном (КоАП), Трудовом (ТК) и Уголовном (УК) кодексах есть статьи, нацеленные на борьбу с такими правонарушениями. 

 

Статья 90 КоАПза нарушение права работника на равную оплату труда за равный труд, а также на равные производственно-бытовые условия полагается штраф от 30 до 100 МРП (1 МРП равен 3450 тенге — прим.ред). 

 

Статья 90 КоАП — за публикацию вакансий, содержащих требования дискриминационного характера, полагается штраф от 15 до 100 МРП. 

 

Статья 80-1 КоАП — за проявление гражданами неуважения к медицинским и фармацевтическим работникам, выраженное в том числе в виде непристойного поведения и оскорбительных приставаний, полагается штраф в размере 30 МРП или административный арест на срок до 10 суток. 

 

Статья 409 КоАП — за проявление гражданами неуважения к педагогам, выраженное в том числе в виде непристойного поведения и оскорбительных приставаний, полагается штраф в размере 30 МРП. 

 

Статья 52 ТК — за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка полагается дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения. 

 

Статья 123 УК — за принуждение лица к половому сношению или совершению иных действий сексуального характера, в том числе путем шантажа или с использованием материальной или иной зависимости, полагается штраф в размере 3 тысяч МРП, исправительные работы или ограничение/лишение свободы на срок до трех лет. 

 

 

Куда можно обращаться за помощью

Если вы столкнулись с дискриминацией на рабочем месте, можно попробовать обратиться в следующие органы: 

 

    • Государственная инспекция по труду. Она вряд ли поможет в случаях харассмента — однако в ее компетенцию входят обращения работников, касающиеся нарушений трудового законодательства РК, в том числе прав на равную оплату труда за равный труд и равные производственно-бытовые условия. 
    • Согласительная комиссия организации. Это специальный орган, рассматривающий индивидуальные трудовые споры. Порядок его деятельности изложен в статье 159 ТК РК. В компетенцию такой комиссии, которая создается при организации, входит рассмотрение случаев нарушения трудового законодательства. 
    • Полиция. Именно этот орган проводит досудебное расследование по преступлениям, связанным с сексуальными домогательствами. Также можно обратиться в прокуратуру — ее надзорные полномочия охватывают сферу соблюдения гендерных прав и защищенности граждан от дискриминации. Само собой, можно обратиться и в суд. 
    • Комитет ООН по ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. Решения этого органа носят рекомендательный характер, однако они могут оказать влияние на судебный процесс. 

 

Как свидетельствует история дела Анны Белоусовой (работница школы в Костанайской области, которую директор уволил за отказ вступить с ним в сексуальную связь — прим.ред.), такое обращение [в ООН] может и не дать результата, поскольку в бюджетном законодательстве Казахстана [отсутствуют] механизмы компенсационных выплат по решению международных публичных организаций женщинам пострадавшим от харассмента, — комментирует последний вариант Куат Рахимбердин, доктор юридических наук и член Общественного совета по вопросам деятельности органов внутренних дел РК. 

 

Также имеет смысл обратиться к Уполномоченному по правам человека в РК — его можно совместить с жалобой в полицию и прокуратуру. С начала 2023 года в Казахстане на местном уровне появились региональные представители Уполномоченного по правам человека в РК: они в том числе могут принимать обращения, касающиеся харассмента и иных видов дискриминации. 

 

В ситуациях дискриминации и харассмента также могут помочь общественные и правозащитные организации. Одной из них, к примеру, является КМБПЧ (Казахстанское Международное бюро по правам человека и соблюдению законности), имеющее филиалы в разных регионах Казахстана и богатый опыт работы по защите прав граждан. 

 

Еще можно обратиться в Центр исследования правовой политики — юристы и адвокаты организации готовы помогать женщинам, столкнувшимся с дискриминацией. Написать обращение можно по электронной почте — lprcalmaty@gmail.com — или по телефону +7 (701) 352 93 15. 

 

 

Что нужно изменить в законодательстве Казахстана 

Куат Рахимбердин считает, что пробелы в законодательном регулировании харассмента и иных дискриминационных практик существуют на разных уровнях — как в уголовном, так и в трудовом, гражданском и бюджетном законодательствах. К примеру, отмечает эксперт, положений о недопустимости харассмента нет в трудовом законодательстве. Это является расхождением с рекомендациями Международной организации труда (МОТ). 

 

В гражданском законодательстве Казахстана, где содержатся нормы о компенсации физического и морального вреда, также отсутствуют нормы о харассменте. В бюджетном законодательстве, в свою очередь, нет механизма исполнения решений международных организаций (таких как Комитет ООН по ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин) и выплаты компенсаций. 

 

Юрист отмечает, что необходимо также криминализовать требования со стороны работодателей совершить действия сексуального характера. Для этого нужно закрепить понятие сексуальных домогательств и действий сексуального характера. Также важно повысить наказание за статью 123 УК РК — «Принуждение к половому сношению». 

 

По мнению Рахимбердина, также стоит расширить полномочия государственных инспекций по труду, позволив им выявлять случаи харассмента и передавать полученные данные в правоохранительные органы. 

 

В первую очередь, Казахстану необходимо как можно скорее ратифицировать Конвенцию МОТ № 190 и трансформировать нормы этой Конвенции в законодательство, — считает Аяжан Ойрат, юристка-международник, региональный директор Центра исследования правовой политики. 

 

Она считает, что в трудовое законодательство необходимо: 

 

    • добавить нормы, четко определяющие дискриминацию и все ее проявления, в том числе харассмент;
    • включить положения об обязательном проведении антидискриминационного обучения для всех сотрудников, стажеров, волонтеров и прочих лиц, приходящих в компанию;
    • добавить возможности по привлечению работников к ответственности за дискриминационные действия, вплоть до увольнения или направления дела в правоохранительные органы. 

 

КоАП РК и УК РК также нужно расширить, считает Ойрат. Она предлагает добавить в эти кодексы ответственность за следующие проступки: 

 

    • отказ проводить антидискриминационные тренинги для персонала, а также принимать внутреннюю политику по запрету всех форм дискриминации на рабочем месте;
    • игнорирование, отказ от расследования инцидентов, связанных с дискриминацией, применение непропорциональных мер для привлечения к ответственности замеченных в дискриминации сотрудников; 
    • несообщение об инцидентах харассмента и дискриминации на рабочем месте в уполномоченные или правоохранительные органы в случаях указанных законом;
    • принятие работодателем дискриминационных политик, дискриминация сотрудников. 

 

Это большая работа и тут на помощь работодателям должно прийти Министерство труда и социальной защиты. Именно это ведомство может разработать единую политику для помощи разным организациям, записать видео уроки на государственном и русском языке для широкой общественности, обучить и увеличить штат трудовых инспекторов до того, как внедрять ответственность работодателей, — резюмирует юристка.

Поделиться

Нет комментариев.

14/12/2023 17:14
6358 0

Уведомление